华为的虎狼之师,全靠任正非萝卜加大棒一刀刀砍出来的!

来源:汇达财经 时间:2017年12月16日 20:53

原标题:华为的虎狼之师,全靠任正非萝卜加大棒一刀刀砍出来的!

文/卢老师

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提到华为的团队,很多人脑海中都会浮现出一种动物的形象——狼!

“胜则举杯相庆,败则拼死相救”,华为团队的奋斗精神到底是如何打造的?大家要知道,华为的员工都是高级知识分子,怎么让这群聪明人相互包容、相互信任、相互协作,而不是相互猜忌、相互计较、相互拉扯,这就需要身为头狼的任正非有卓越的领导力。这其中究竟有什么秘诀?总结来说,就是任正非用大刀“砍”出来的!

一砍:砍掉高层的手和脚

没手没脚还剩啥?任正非就是只留下他们的脑袋来洞察市场、规划战略、运筹帷幄。

高层管理不能总是扎到事务性的工作中去,主要是要指挥好团队作战,而不是撸起袖子,卷起裤腿,下地埋头苦干。砍掉手和脚就是要高层头脑勤快,而不要用手脚的勤快来掩盖思想上的懒惰。

二砍:砍掉中层的屁股

看似滑稽,实则饱含深意!中层干部承上启下,公司要强大,必须要强壮腰腿,中层管理就是的腰。在华为砍掉中层的屁股有三层含义:

首先,每个中层干部不能各扫门前雪,只从本部门利益出发开展工作。坚决反对不考虑全局利益、没有全局观的干部主持工作。

其次,中层干部要亲赴一线指挥作战,决不允许坐在办公室打打电话,听听汇报,看看“奏折”。据说,任正非曾经给华为某些干部送皮鞋,就是因为不满他们不愿下一线,讥笑他们吝惜自己的皮鞋,而且年底干部评价的依据就是看谁的鞋底磨得快。

最后,要求干部的眼睛盯着客户和市场,屁股对这老板,而不是眼睛看着老板来揣摩“圣意”。华为的核心价值观就是始终坚持以客户为中心,凡是屁股对着客户的干部,统统砍掉,让他下台。

三砍:砍掉基层员工的脑袋

正好与高层相反,看似毫无人情的一刀却是绝妙的高招。如何把这些清高的“秀才”改造成能征善战的“兵”,任正非可谓是煞费苦心。基层员工,不管你是硕士,还是博士,必须遵守公司的流程制度和规则。

他在致员工的一封信中明确指出,华为反对基层员工不了解情况“哇啦哇啦”,就给公司写个万言书,比如上次任正非批示的那个北大高材生:“此人如果有精神病,建议送医院治疗,如果没病,建议辞退。”基层员工不需要激昂陈词,指点江山,只要按照流程要求把事情简单高效做正确即可。

四砍:砍掉一身营养过剩的“赘肉”

最后一刀也是画龙点睛的一刀,没有这一砍,前面也白砍。这一砍是任正非管人用人的最低也是最高要求,就是要砍掉员工的“惰怠”,砍掉一身营养过剩的“赘肉”。

砍掉不劳而获的幻想:

华为公司将员工区分为奋斗者和劳动者,将晋升、薪酬、奖金、配股、成长机会等利益分配向奋斗者大幅倾斜,让奋斗者得到合理的回报。通过绩效和劳动态度的评价,实行差别考核的强制分布,将不愿意奋斗的员工逐步淘汰。

砍掉居功自满的思想:

任正非一方面撩动着胡萝卜,通过“金牌员工”奖、“天道酬勤”奖、“蓝血十杰”奖、“明日之星”奖,煞费苦心地激励员工奋斗;另一方面又挥舞着大棒,通过市场部集体大辞职(1996年)、员工集体辞职后竞聘上岗(2008年)、废除工号制度、干部后备队项目(员工淘汰后再改造再学习项目)等,殚精竭虑地涤荡员工惰性。

砍掉封闭狭隘的理想:

华为倡导艰苦奋斗的核心价值观,不仅是行为上的艰苦奋斗,更重要的是思想上的艰苦奋斗,思想上的大格局、大视野。具体讲有三层含义:

其一,要有工匠精神,要时刻思考,工作是否可以再改善再优化,今天与昨天比是否有进步,与标杆公司的差距是否在缩小。

其二,就是自我批评的精神,这也是华为核心价值观之一。

其三,就是要在思想上保持开放、妥协和灰度,破除封闭的、僵化的、狭隘的思想。

光砍掉高层的“手脚”,中层的“屁股”,基层的“脑袋”,未必能组织团队形成有效的战斗力,必须还要砍掉员工惰怠的思想,消除满肚子的“赘肉”,才能让20多万的华为员工凝聚成“会跳舞的”企业巨人,巍然挺拔,屹立不倒。

华为公司的高层干部要有决断力,中层要有理解力,基层要有执行力,唯有坚定不移地砍掉各自多余的脑和手脚,减少冲突,各谋其位,各司其职,才能形成攻无不克,战无不胜的狼性团队。

也许有朋友看到这就在想,我企业现在没有梧桐木,引不来那么多金凤凰,但我也想打造一群如狼似虎的团队,我该怎么挥舞这四把刀?万一挥刀还伤到自己怎么办?那不妨再看看华为的温柔乡,分钱之道!

华为不仅 " 舍得花钱 ",更重要是 " 懂得分钱 ",设计了一套 " 定岗定薪,易岗易薪 ",意思就是工资薪酬是根据岗位来设定。更重要的是,华为员工根据岗位收入主要拿的不是工资,而是奖金和分红。

华为公司会针对不同的员工、不同的层级,从动机的角度去设定一些基本的原则。比如,在设计激励机制的时候,要遵循“让基层的员工有饥饿感,中层员工有危机感,高层的员工有使命感”的原则,才可能会激发这三个层次员工最底层的动机。抓住这个动机之后,我们可以把它转换成为员工工作的动力。基于这个动力,员工自然而然的就会表现出高绩效的动作和行为。

不求全是狼,但求不是羊!针对中小企业,到底如何学习华为胡萝卜加大棒的管理之道?有没有一套科学有效的落地机制可以在中小企业也能应用推广呢?

对于国内的大部分企业来说,KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同,充分激发出员工的能力和潜能,使员工能站在老板的角度看问题,激发出员工的主人翁的精神,实现自动自发的工作。

KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的激励方案(价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费)

价值分割

根据岗位分析,价值提炼,提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标(通常为6-8个),这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道,同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。

薪酬分块

薪酬将根据提炼的价值点进行融合,将薪酬分块至各个价值创造点。

数据说话

通过分析历史经营数据,为每个K指标设置一平衡点,平衡点一端连接企业的利益,一端连接员工的利益;当员工创造的价值超过平衡点时,自动获得激励!

KSF薪酬全绩效模式的实际落地应用模式

一个完整的绩效考核系统应该是多层次,注重平衡性的,需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求,要综合关注人的现实需求与心理需求,充分考虑激励的丰富和多元化。

1)积分式管理:全面衡量员工的表现与贡献,激励努力的过程,建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动。

2)PPV:二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点,可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性,主动去发掘工作产值价值点,主动多干事,通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位,操作型人员,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

3)合伙人/小湿股:共享企业超额利润,激发员工的主人翁的精神,实现从打工者到经营者,逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4)KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬。

全国中小企业最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV产值量化薪酬模式、积分式、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计?全部实操来自《绩效核能》行动版,可以加作者个人号HC-SH002获取,并领取设计视频搭配学习,和老师保持交流!朋友圈分享,有更多干货学习!

对于不同层级的员工,建议设计激励性薪酬解决方案

高层:KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向,结合年薪制模式。以价值为指向,以结果为导向,以多次分配为方向,全面调动员工状态,实现绩效快速改善。

中层:KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向,结合产值量化。

基层:(一线岗位 ) --产值+计件/提成+内包+KSF;(二线岗位)--PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向,结合价值管理。

华为公司也在不断优化相关政策,创造更好的企业文化氛围,激励优秀员工与华为共同长期奋斗。让优秀的员工不论年龄、国籍、性别、文化背景,在华为这个平台上都能获得充分施展才华和成长的机会,与公司相互成就。提升管理的人性化,尊重员工、信任员工、鼓励员工和华为共同成长。

如今,风生水起的华为离不开他的企业管理模式,而创新管理模式也是企业变革必走之路,未来,让我们期待更好的华为和自己!!!

对此你有什么想法或建议,欢迎在评论区留言、评论、交流!有更多疑问也可以加我个人号一起交流探讨,卢老师(HC-SH002)

另如想更深入的了解更多KSF模式的理念内容,这边也有相关的书籍视频可供你学习参考,可以联系获取购买。

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