70,80,90该开掉谁?来自一位高管的独白!

来源:汇达财经 时间:2018年03月25日 10:03

70,80,90 该开掉谁?来自一位高管的独白!

红尘练功 刚刚

今天的我,在办公室里凝坐了一上午,没有发一封邮件,召开一场会议,就是这样陷入沉思的坐着 ... 下属看到这样的我,都露出了惊讶的表情 ...

是啊,以往的我,一上午可以解决两场会议,面对市场及竞争对手,迅速的做判断,指挥下属们往哪里冲。

然而今天早上的议题,只能我独自承担,那就是——裁员。70,80,90 三代人,四十个人的团队该怎么砍?

元宵节后,上级给了我一个硬指标,由于公司要及时转型,部门收缩,必须裁员 20%。我领导的部门有 40 位员工,那就意味着即将有 8 张写字桌空了出来。好像一副整齐的牙,要拔掉 8 颗,面对空洞洞的牙床,身为主管,我既不忍也很无奈。

人事部发给我的一张员工清单,列举了工作年限,学历,职位,薪水,和过往绩效。部门里分别有 5 位 70 后,12 位 80 后,23 位 90 后,基本涵盖了总监,经理和普通员工三个级别。

我试图用 Excel 来排序,通过绩效的排列,看看是否可以淘汰末位 8 名?结果绝大多数群众都是中等成绩,无法精准的找出最末 8 名。于是又根据人事部下发的薪资淘汰包,试图拼算出一个符合数字的人物图谱,发现只要拿掉 3 个总监,就可以轻松的完成人事部要求砍去的 180 万薪资包,可是如果拿掉三位总监,这三支团队就失去了领导力,也是很棘手。

头疼脑热之际,我决定走出办公间,放松一下。

01

70 后的固化已深入血液

一阵争吵声让我精神抖擞。发现一位 70 后总监,正在和他团队的 90 后争辩。这位 90 后负责每日品牌的微信更新,他一早上看见奥斯卡颁奖,立刻蹭热点,扒拉了各种奖项,以及今年「特殊」的获奖人物和他们的八卦故事,在文末找到了一个契机谈起了本品牌。

虽然并不是一篇非常品牌层面的文章,但预估是会带来流量的,因为八卦很好看。然而,70 后总监觉得 90 后写文章前,没有跟他沟通,就自己做了决定,这一点很不尊重。另外,热点人人会蹭,可是品牌还是要有独立的观点表达。

就这一点,两人闹了个僵局。这其实是办公室里非常小的一件事情!相信每个办公室都有很多 70 后与 90 后的矛盾。

办公室的 70 后普遍有以下几个弊端:

思维固化,难以打破既有标准

接受与学习新知速度慢

惊弓之鸟,过度需要尊重

70 后,通常有一个固化的做事逻辑,也受到良好的培训,尤其是市场领域的,脑袋里常挂 5 个 W 一个 H(what, where, when, who, why, how),必须自己先过了自己这关,才能面对和接受新事物。如果这个逻辑没有理清楚,那就站不住脚。

并且此刻的 70 后,多数在公司占有一席之地,最不喜欢接受下属的挑战。这个心态,就像多年的媳妇熬成婆。做媳妇的那些年,还不是婆婆说啥都照办,所以团队的 90 后,没有按照昨天的会议纪要来实现,70 后们往往觉得不被尊重,受了抵触。多想一层,更是担心下面人蹿的太快,自己话语权不保。细思极恐,于是,摁也要把 90 后摁下去!

记得有一次 B 站公布了众多最新词汇,那一天办公室里的 90 后笑的发癫,70 后却目瞪口呆,视「BGM,up 主,李狗蛋,魔法师,四百大妈」为星际语言。

不得不承认,70 后享受着最高薪资包,却在学习速度,接受新事物的能力,都打了折扣 ......

02

80 后请完成从点到面的突破

Lily 是 86 年的,家境小康,本人也是正统名校出生,原本在我计划的「领导力培养梯队名单」里。然而,Lily 刚做出了一点小成绩,就开始了怀孕 + 产假的漫长休假。恢复上班后,也经常请假各种带孩子打针或上学之类的。

坦白说,这是女性在职场里的一个现状。也有很多读者经常来咨询我,30 岁左右的时候,在职位上迁和奉献家庭里,到底应该如何选择?

前不久,公司要启动一个新项目,我布置给了 83 年的 Jason。他做了一份详尽的工作计划来和我 review。必须承认,Jason 很认真,长长的 PPT 里,极尽所能的把想法都归纳了,然而最大的问题,乃是缺乏宏观性,也是所谓的战略性。就好像是一场大富翁的游戏,Jason 忙着造房子,却缺乏布局,埋在细节里,失去前往的方向。

然而 Jason 自己心里却不这么认为,他自视很高,觉得是中流砥柱,猎头的电话也常常光顾。但都是在经理级别跳来跳去。所以常常不快乐,迷失在自我认知与市场认知的差距里 ......

想送那句著名的雷军的话,给职场 80 后——不要以战术上的勤奋掩饰你战略上的懒惰。要学会树立一些更为长远的信仰,而不是一味的只看眼前的好处。无法克服从点到面的突破,距离提拔上一个台阶,还有一段路要走。

也给职场女性一句肺腑之言,尽早的详细规划自己独特的人生航线,为你们的人生观,价值观和梦想制定恰当的目标。记住,越早开始规划越好,并与你的另一半探讨,因为你的梦想需要他的支持!

03

90 后务必守得住寂寞

记得在面试 Allen 的时候,我问他为何在毕业后,短短的十个月里,两次跳槽?他的回答是,因为一个是公司有问题,一个是老板有问题。看起来自己并没有问题。

我又问他,你当时离开电商公司出来后,为何去做培训呢?

答:因为我感觉教育这个行业有前景啊!尤其是在线培训,还没充分互联网化啊!

我继续往下问:培训的哪些环节,你觉得是可以被互联网改变的呢?

他就完全答不上来了。

现如今,有太多的自媒体都在侃侃而谈概念。于是引发了年青人容易被概念所消费,从而变得人云亦云起了所谓概念,所谓趋势。但如果你实际的从业经验在 1-3 年,这个时候的你并不具备能力,去理解和独立思考这些概念背后的一切。

如果选择去相信和盲从于一个你自己并不能真正透彻理解的东西,其实往往会给自己带来伤害。与其把时间花在它们身上,可能不如去思考点儿更加实际的。

换言之,对于刚刚毕业初入职场的 90 后,其实最应该思考的是:

如何让我自己能够持续去向 XX 行业深耕?

如何让我对于这个行业可以拥有更多的理解、洞察和思考?

如何让我自己成为垂直领域的专家?

如何通过这份工作,建立自己有效的工作方法?打造属于个人的工作体系?

相比于去看自己还判断不了的「大势」,这些东西可能对他们而言,价值会更大。

还有一些 90 后,在忙着挑剔是进大公司还是小公司。我也很想奉劝一句,不是每个人都那么命好,可以一举进入大公司,头顶光环开始第一份工作。

你必须打破的依赖是——不要那么在意你要去什么公司,而更多开始在意你可能会负责和参与些什么项目,以及在这些项目中你可能能够获得哪些资源、经验和技能积累。

90 后啊,但凡你能沉得住气,耐得住寂寞,把自己谦卑到尘埃里,我相信,哪怕你呆的公司没那么伟大,你自己个人的成长也会闪闪发光!

转了一圈回到办公室,望着窗外,再次陷入沉思 ......

求助场外读者,给我出谋划策,留言告诉我:

如果你是我,砍掉 70,80 还是 90 呢?

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红尘练功
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今天的我,在办公室里凝坐了一上午,没有发一封邮件,召开一场会议,就是这样陷入沉思的坐着 ... 下属看到这样的我,都露出了惊讶的表情 ...

是啊,以往的我,一上午可以解决两场会议,面对市场及竞争对手,迅速的做判断,指挥下属们往哪里冲。

然而今天早上的议题,只能我独自承担,那就是——裁员。70,80,90 三代人,四十个人的团队该怎么砍?

元宵节后,上级给了我一个硬指标,由于公司要及时转型,部门收缩,必须裁员 20%。我领导的部门有 40 位员工,那就意味着即将有 8 张写字桌空了出来。好像一副整齐的牙,要拔掉 8 颗,面对空洞洞的牙床,身为主管,我既不忍也很无奈。

人事部发给我的一张员工清单,列举了工作年限,学历,职位,薪水,和过往绩效。部门里分别有 5 位 70 后,12 位 80 后,23 位 90 后,基本涵盖了总监,经理和普通员工三个级别。

我试图用 Excel 来排序,通过绩效的排列,看看是否可以淘汰末位 8 名?结果绝大多数群众都是中等成绩,无法精准的找出最末 8 名。于是又根据人事部下发的薪资淘汰包,试图拼算出一个符合数字的人物图谱,发现只要拿掉 3 个总监,就可以轻松的完成人事部要求砍去的 180 万薪资包,可是如果拿掉三位总监,这三支团队就失去了领导力,也是很棘手。

头疼脑热之际,我决定走出办公间,放松一下。

01

70 后的固化已深入血液

一阵争吵声让我精神抖擞。发现一位 70 后总监,正在和他团队的 90 后争辩。这位 90 后负责每日品牌的微信更新,他一早上看见奥斯卡颁奖,立刻蹭热点,扒拉了各种奖项,以及今年「特殊」的获奖人物和他们的八卦故事,在文末找到了一个契机谈起了本品牌。

虽然并不是一篇非常品牌层面的文章,但预估是会带来流量的,因为八卦很好看。然而,70 后总监觉得 90 后写文章前,没有跟他沟通,就自己做了决定,这一点很不尊重。另外,热点人人会蹭,可是品牌还是要有独立的观点表达。

就这一点,两人闹了个僵局。这其实是办公室里非常小的一件事情!相信每个办公室都有很多 70 后与 90 后的矛盾。

办公室的 70 后普遍有以下几个弊端:

思维固化,难以打破既有标准

接受与学习新知速度慢

惊弓之鸟,过度需要尊重

70 后,通常有一个固化的做事逻辑,也受到良好的培训,尤其是市场领域的,脑袋里常挂 5 个 W 一个 H(what, where, when, who, why, how),必须自己先过了自己这关,才能面对和接受新事物。如果这个逻辑没有理清楚,那就站不住脚。

并且此刻的 70 后,多数在公司占有一席之地,最不喜欢接受下属的挑战。这个心态,就像多年的媳妇熬成婆。做媳妇的那些年,还不是婆婆说啥都照办,所以团队的 90 后,没有按照昨天的会议纪要来实现,70 后们往往觉得不被尊重,受了抵触。多想一层,更是担心下面人蹿的太快,自己话语权不保。细思极恐,于是,摁也要把 90 后摁下去!

记得有一次 B 站公布了众多最新词汇,那一天办公室里的 90 后笑的发癫,70 后却目瞪口呆,视「BGM,up 主,李狗蛋,魔法师,四百大妈」为星际语言。

不得不承认,70 后享受着最高薪资包,却在学习速度,接受新事物的能力,都打了折扣 ......

02

80 后请完成从点到面的突破

Lily 是 86 年的,家境小康,本人也是正统名校出生,原本在我计划的「领导力培养梯队名单」里。然而,Lily 刚做出了一点小成绩,就开始了怀孕 + 产假的漫长休假。恢复上班后,也经常请假各种带孩子打针或上学之类的。

坦白说,这是女性在职场里的一个现状。也有很多读者经常来咨询我,30 岁左右的时候,在职位上迁和奉献家庭里,到底应该如何选择?

前不久,公司要启动一个新项目,我布置给了 83 年的 Jason。他做了一份详尽的工作计划来和我 review。必须承认,Jason 很认真,长长的 PPT 里,极尽所能的把想法都归纳了,然而最大的问题,乃是缺乏宏观性,也是所谓的战略性。就好像是一场大富翁的游戏,Jason 忙着造房子,却缺乏布局,埋在细节里,失去前往的方向。

然而 Jason 自己心里却不这么认为,他自视很高,觉得是中流砥柱,猎头的电话也常常光顾。但都是在经理级别跳来跳去。所以常常不快乐,迷失在自我认知与市场认知的差距里 ......

想送那句著名的雷军的话,给职场 80 后——不要以战术上的勤奋掩饰你战略上的懒惰。要学会树立一些更为长远的信仰,而不是一味的只看眼前的好处。无法克服从点到面的突破,距离提拔上一个台阶,还有一段路要走。

也给职场女性一句肺腑之言,尽早的详细规划自己独特的人生航线,为你们的人生观,价值观和梦想制定恰当的目标。记住,越早开始规划越好,并与你的另一半探讨,因为你的梦想需要他的支持!

03

90 后务必守得住寂寞

记得在面试 Allen 的时候,我问他为何在毕业后,短短的十个月里,两次跳槽?他的回答是,因为一个是公司有问题,一个是老板有问题。看起来自己并没有问题。

我又问他,你当时离开电商公司出来后,为何去做培训呢?

答:因为我感觉教育这个行业有前景啊!尤其是在线培训,还没充分互联网化啊!

我继续往下问:培训的哪些环节,你觉得是可以被互联网改变的呢?

他就完全答不上来了。

现如今,有太多的自媒体都在侃侃而谈概念。于是引发了年青人容易被概念所消费,从而变得人云亦云起了所谓概念,所谓趋势。但如果你实际的从业经验在 1-3 年,这个时候的你并不具备能力,去理解和独立思考这些概念背后的一切。

如果选择去相信和盲从于一个你自己并不能真正透彻理解的东西,其实往往会给自己带来伤害。与其把时间花在它们身上,可能不如去思考点儿更加实际的。

换言之,对于刚刚毕业初入职场的 90 后,其实最应该思考的是:

如何让我自己能够持续去向 XX 行业深耕?

如何让我对于这个行业可以拥有更多的理解、洞察和思考?

如何让我自己成为垂直领域的专家?

如何通过这份工作,建立自己有效的工作方法?打造属于个人的工作体系?

相比于去看自己还判断不了的「大势」,这些东西可能对他们而言,价值会更大。

还有一些 90 后,在忙着挑剔是进大公司还是小公司。我也很想奉劝一句,不是每个人都那么命好,可以一举进入大公司,头顶光环开始第一份工作。

你必须打破的依赖是——不要那么在意你要去什么公司,而更多开始在意你可能会负责和参与些什么项目,以及在这些项目中你可能能够获得哪些资源、经验和技能积累。

90 后啊,但凡你能沉得住气,耐得住寂寞,把自己谦卑到尘埃里,我相信,哪怕你呆的公司没那么伟大,你自己个人的成长也会闪闪发光!

转了一圈回到办公室,望着窗外,再次陷入沉思 ......

求助场外读者,给我出谋划策,留言告诉我:

如果你是我,砍掉 70,80 还是 90 呢?

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